Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist im Arbeitsrecht die häufigste Form einer Kündigung.
Im § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.

Derartige betriebliche Erfordernisse können sowohl innerbetriebliche Umstände (so Rationalisierungsmaßnahmen oder Einstellung bzw. Einschränkung von Produktion) aber auch außerbetriebliche Umstände (wie z. B. Auftragsrückgang) sein. Einem Wegfall von Arbeitsplätzen aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen muss eine unternehmerische Entscheidung vorausgehen, die der Arbeitgeber zu treffen hat. Diese Unternehmerentscheidung darf allerdings nicht im Ausspruch der Kündigung selbst bestehen, sondern damit ist das der Kündigung vorausgehende unternehmerische Konzept gemeint. Diese unternehmerische Entscheidung kann in einem Kündigungsrechtsstreit von dem zu entscheidenden Arbeitsgericht inhaltlich nicht überprüft werden. Das Arbeitsgericht hat allerdings die Möglichkeit, diese unternehmerische Entscheidung unter dem Aspekt der Missbrauchskontrolle zu überprüfen, d. h. zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich oder willkürlich war.

Vom Gericht nachprüfbar ist ferner, ob die vom Arbeitgeber angegebenen inner- oder außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen. Weiterhin muss das Arbeitsgericht überprüfen, ob diese vorliegenden Gründe dringend eine Kündigung rechtfertigen und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Dabei ist überprüfbar, ob aus Sicht des Arbeitgebers nicht ein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht, um den vom Arbeitgeber verfolgten Zweck zu erreichen. Ferner hat das Arbeitsgericht zu prüfen, ob vor Ausspruch der Kündigung seitens des Arbeitgebers eine Interessenabwägung stattgefunden hat und ob der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat.

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine betriebsbedingte Kündigung nämlich dann sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine ggf. vorliegende Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Die Prüfung der Sozialauswahl muss dabei grundsätzlich in drei Schritten erfolgen:

Als erstes sind die vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln, welche für eine Sozialauswahl in Betracht kommen. Im weiteren Schritt ist zu prüfen, ob einzelne Arbeitnehmer in diese soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, z. B., weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt und als dritter Schritt ist zu prüfen, wie die Auswahlentscheidung nach den o. g. sozialen Gesichtspunkten zu treffen ist.

Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Tatsachen, die seine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, darlegen und beweisen. Ferner sind natürlich in einem Rechtsstreit, auch betreffend einer betriebsbedingten Kündigung die formalen Voraussetzungen für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers zu beweisen, wie z. B. die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates.