Abfindungen Arbeitsrecht

Für Abfindungen im Arbeitsrecht gibt es keine direkten gesetzlichen Anspruchsgrundlagen.

Gemäß § 1a Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber seit dem 01.01.2004 bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt, dies entsprechend in der Kündigung angegeben wird und ferner dargelegt wird, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er nicht innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage bei Gericht einreicht.

Eine solche Kündigungserklärung mit einem derartigen schriftlichen Hinweis würde zu einem einklagbaren Anspruch auf Abfindung führen. Die Akzeptanz einer Kündigung, die jedoch an sich rechtswidrig ist - im Hinblick auf eine Abfindung kann allerdings gemäß den Regelungen des Sozialgesetzbuches zu negativen Folgen hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld führen, so z. B. der Sperre von Arbeitslosengeld, die wiederum mit dem Wegfall der Krankenversicherung etc. verbunden sein kann.

Es ist daher jedem Arbeitnehmer anzuraten, bevor er eine Kündigung im Hinblick auf eine gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz angekündigte Abfindung akzeptiert und auf dieser Grundlage beabsichtigt, keine Kündigungsschutzklage einzureichen, sich unbedingt in anwaltliche Beratung zu begeben, um negative Rechtsfolgen hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Neben der o. g. Regelung regelt das Gesetz Ansprüche auf Abfindung im Arbeitsrecht nur auf Grundlage eines Sozialplanes und beim Nachteilsausgleich.

Vor jeder mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan zu vereinbaren. In diesem Sozialplan können zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer Abfindungen vereinbart werden. Ein solcher Sozialplan schafft sodann für die einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar einklagbare Ansprüche der Abfindung im Arbeitsrecht.

Eine Abfindung im Arbeitsrecht aus Nachteilsausgleich gemäß § 111 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz besteht grundsätzlich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern und auch nur dann, wenn ein Arbeitgeber vor Ausspruch von Kündigungen keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hat.

Wurden ohne Versuch dieses Interessenausgleiches dann Entlassungen seitens des Arbeitgebers durchgeführt, muss der Arbeitgeber eine Abfindung gemäß § 10 Kündigungsschutzgesetz zahlen.

Die Hauptgrundlage für Abfindungen im Arbeitsrecht ist jedoch die individuell vereinbarte Abfindung vor Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.

Sofern sich in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht andeutet, dass eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer erfolgreich sein könnte, ist es auf Arbeitgeberseite in der Regel sinnvoll, einen Abfindungsvergleich zu schließen, um damit einen für den Arbeitgeber negativen Ausgang des Prozesses mit immensen wirtschaftlichen Folgen für ihn (wie insbesondere Lohnzahlung aus Annahmeverzug) zu vermeiden.

Bei den Arbeitsgerichten hat sich bezüglich der Höhe der Abfindung im Arbeitsrecht eine Faustformel von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindungsbetrag herauskristallisiert. Aufgrund der negativen wirtschaftlichen Entwicklung der letzten Jahre wird die Abfindung für einige Bereiche, z. B. den des Baugewerbes, z. T. auf ein viertel Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr herabgesetzt.

Seit dem 01.01.2006 unterliegen Abfindungen im Arbeitsrecht, die bisher grundsätzlich steuerfrei waren, einer Versteuerung. Sozialversicherungsbeiträge sind jedoch darauf nach wie vor nicht abzuführen.